Organisationsudvikling

De organisationsudviklingsforløb, jeg bidrager til, forløber typisk indenfor et eller flere af disse områder:

• Omsættelse af ny strategi til konkret adfærd hos medarbejderne. Når først den strategiske ramme er sat af ledelsesgruppen, er et vilkår for, at strategien bliver til liv, at medarbejderne i deres adfærd understøtter dette. Et forløb vil her derfor have som omdrejning, at medarbejderne er med i oversættelse af strategien konkret i deres eget område med fokus på konkrete indsatser og adfærd.

• Ændring af en kultur, der ikke understøtter organisationens mål. Det kan være fordi, organisationen har udviklet ny strategi, der kræver en ny kultur og dermed er en kulturændring tæt koblet til strategiprocessen. Det kan også være fordi, der over tid har udviklet sig en kultur, der ikke er befordrende for resultaterne. Uanset baggrund er en kulturændring bundet til adfærd, og dermed er medarbejdernes involvering og refleksion væsentlig for at arbejde med kulturændringer. Dette sker i processer tæt på medarbejderne og med udgangspunkt i deres praksis, da resultaterne skal skabes der.

• Koblingen af organisationsudvikling og ledelsesudvikling. I nogle tilfælde er det en forudsætning at ledelsen udvikler sig parallelt med kulturudviklingen i organisationen, da det at lede en kulturforandring i dagligdagen omfatter, at man som ledelsesgruppe også udvikler egen ledelsespraksis i den retning, der understøtter kulturændringen for at sikre en mere helstøbt organisation.